Fragen zur Entwicklung einer neuen Kultur der Führung
Montag, 2. Februar 2015

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Mit dieser Frage hat Birgitt Wiliams, Leadership-Trainerin und Autorin des neuen Buches „The Genuine Contact Way: Nourishing a Culture of Leadership“ beim  gleichnamigen Workshop Ende Jänner in Wien aufgerüttelt. Führung, so ist Williams überzeugt, ist eine Fähigkeit, die jeder Mensch hat. Die Frage ist, ob wir eine Kultur in Organisationen entwickeln, die diese Fähigkeit optimal nutzt oder besser: in denen Menschen ihre Fähigkeit zu führen auch gerne einbringen.

 

 

Doch fangen wir am Anfang an: warum reicht klassische Führung heute nicht mehr aus? Die Schlagworte sind nur allzu bekannt:
–        Die Komplexität in unserer Welt nimmt zu
–        Der Takt der Veränderung nimmt zu
–        Die Vernetzung über virtuelle Kommunikation nimmt zu

Deshalb werden Organisationen und deren Führungskräfte nicht nur für den Erfolg der Organisation, deren Effektivität und Effizienz, ihre Produktivität und das Commitment ihrer Mitarbeiter_innen zur Rechenschaft gezogen. Sie werden auch daran gemessen, ob sie es schaffen, die Veränderungsfähigkeit und Flexibilität der ganzen Organisation zu erhöhen, wie sie mit Genderfragen umgehen und wie sie zum Guten in Wirtschaft, Sozialem und Umwelt beitragen.

Ganz schön viel. Zu viel, wenn man vom alten Bild der einzelnen Führungskräfte als Helden ausgeht. Deshalb plädiert Birgitt Williams so hartnäckig für ein geändertes Führungsverständnis: „Leading so that people will lead“ – Führen, so dass die Menschen führen – also ihre ureigene Kraft der Führung einbringen.

Dazu gehört:
–        Selbstführung und Selbstverantwortung aller in der Organisation unterstützen
–        Eine Kultur der Führung nähren
–        Bedingungen für Menschen schaffen, dass sie ihre Macht beanspruchen, sich selbst zu führen
–        Das Chaos als Entwicklungsbedingung für alle Lösungen annehmen
–        Ordnung als Wachstumsbedingung annehmen
–        Führung als Aktion/Handlung begreifen

Auf die Frage, was denn Führung (Leadership) dann eigentlich ist, gibt Williams keine allgemein gültige Antwort, sondern gibt vielmehr die Aufgabe mit auf den Weg, seine eigene Führungsphilosophie zu entwickeln. Denn professionelle und persönliche Entwicklung können nicht länger getrennt betrachtet werden.

Vielleicht nehmen Sie sich in den nächsten Wochen Zeit folgende Fragen schriftlich zu beantworten – eine Einladung, Ihre eigene Führungsphilosophie zu entwickeln.

1. Geschichten von Führung:
Wo haben Sie Führung in Ihrem Leben erfahren? Welche Geschichten rund um Führung haben Sie geprägt?

2. Der Spirit von Führung:
Wenn Sie diese Geschichten Revue passieren lassen, welcher Geist/Spirit wird für Sie spürbar?

Wenn möglich, teilen Sie diese Geschichten mit anderen und erfahren Sie, welcher Geist für andere darin spürbar wird.

3. Ihre Annahmen über Führung
Welche Annahmen haben Sie über Führung? Schreiben Sie alle auf, ohne sich zu zensurieren. Welche Annahmen über Führung wollen Sie für die Zukunft beibehalten? Welche Annahmen tragen dazu bei, dass eine Kultur der Führung in Ihrem Umfeld genährt wird?

4. Ihre Werte
Wenn Sie die zukunftsfähigen Annahmen betrachten: welche Werte sind in ihnen enthalten? Als Werte können Sie Prinzipien oder Verhaltensstandards definieren, etwas das Sie als wichtig im Leben betrachten.

5. Zweck
Wenn Sie die Annahmen und Werte betrachten: was ist dann der Zweck von Führung? Wozu dient Führung? Und dient der von Ihnen formulierte Zweck dazu, eine Kultur der Führung zu nähren?

6. Strukturen
Welche Strukturen dienen Ihrer Meinung nach am besten dazu, diese Kultur der Führung in Ihrem Umfeld zu unterstützen?

7. Verhalten, Aktionen, Ergebnisse
Was müssten Sie in Bezug auf Verhalten, Aktionen und Ergebnisse berücksichtigen, um eine Kultur der Führung zu etablieren?

Und vielleicht halten Sie am Ende das aufregendste Buch über Führung in Händen – Ihr eigenes…

Linktipps: www.genuinecontactway.org

 

Über Hemma Rüggen

Hemma Rüggen ist seit 2005 Beraterin, Trainerin und Coach und seit 2008 Gesellschafterin von KOMUNARIKO. Sie beschäftigt sich damit, wie es Menschen gelingen kann, auch in Stress- und Drucksituationen gelassen und professionell zu agieren. Ein zentraler Ansatz, der sie in ihrer Arbeit begleitet, ist das Zürcher Ressourcen Modell. Rüggen hat Philosophie, Medienarbeit und interpersonelle Kommunikation studiert.


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